Domkapitlet.

Stöd i arbetet

Personalvård

Personalvård försiggår på många olika plan i Borgå stift, i församlingar och samfälligheter, i prosterier och på Domkapitlet. Där ingår bl.a. arbetsmiljöarbete, handledning och konsultuppdrag, konflikthantering och arbetslagsutveckling, rehabilitering och mentorskap, biskopsvisitationer med kartläggning av församlingens arbetsmiljö och möjlighet till efterföljande utvecklingsprojekt.

Referensgruppen för arbetshandledning och arbetslagskonsulter i Borgå stift är tillsatt av Domkapitlet med uppgift att främja och utveckla personalvården i stiftet. Stiftssekreteraren för personalvård på domkapitlet är Virva Nyback.

Referensgruppens uppgift

Referensgruppen främjar och stöder arbetshandledningen, utvecklingen av arbetslag och befrämjar personalvården i Borgå stift genom att särskilt ägna sig åt följande frågor och uppgifter:

  • att stärka arbetshandledarnas identitet som arbetshandledare och konsulternas identitet som utvecklare av arbetslag
  • att planera och arrangera det vartannat år återkommande forum förarbetshandledare och konsulter för utveckling av arbetslag
  • fortbildning  för arbetshandledarna och konsulterna för utveckling av arbetslag
  • att upprätthålla kontakterna till arbetshandledare och konsulter  för arbetslag i rikskyrkan, i de finska stiften, inom de nordiska kyrkorna samt STOry – Finlands arbetshandledare och FINOD-organisationsdynamik rf.
  • att främja information  och implementering av arbetshandledning och utveckling av arbetslag som ett naturligt led i organisationsförändringar i stiftets församlingar och samfälligheter
  • att inspirera till förebyggande åtgärder och anordna kurser som främjar en god atmosfär på arbetsplatser och olika slags former av tidig rehabilitering för upprätthållandet av arbetsförmågan

Referensgruppens medlemmar

Forum för arbetshandledarna och konsulterna, som ordnas vartannat år, nominerar tre (3) medlemmar varav en gärna får vara arbetslagskonsult. Domkapitlet utser sammanlagt sex (6) representanter till referensgruppen.  Stiftssekreteraren för personalvård är referensgruppens sekreterare och sammankallare.

Medlemmar 2017-2020:

  • Eva Henricson
  • Tom Wiklund
  • Cecilia Forsén
  • Helene Liljeström
  • Anders Lindström
  • Nina Backman
En rubiks kub mellan händer

Arbetshandledning

Arbetshandledning stärker och utvecklar yrkesidentiteten och är en möjlighet att behandla arbetsrelaterade erfarenheter, känslor och utmaningar och att få nya perspektiv på dem.

Arbetshandledning för kyrkoherdar och ledande tjänstemän sker under ledning av därtill specialiserade handledare. Chefshandledning ger redskap och färdigheter att leda och förstå komplexa organisationer, leda förändringsarbete och främja god personalförvaltning.

Arbetshandledning för kyrkligt anställda sker individuellt eller i grupp under ledning av behörig arbetshandledare genom att samtala och reflektera över frågor som berör yrkesroll, uppdrag, arbetsgemenskap och arbetssituation.

Etiska principer

Enligt arbetshandledningens etiska riktlinjer fungerar arbetshandledaren lojalt men opartiskt i förhållande till den aktuella församlingen eller organisationen och dess ledning.

Arbetshandledningens etiska principer enligt Suomen työnohjaajat ry, STOry

Arbetshandledarens förhållande till beställaren

Arbetshandledaren är lojal mot den som ska handledas, dennes förman, arbetsgivare och organisationens grunduppgift.

Arbetshandledaren börjar inte leda den handleddas arbetsgemenskap.

Arbetshandledaren arbetar för att bygga upp och upprätthålla tillit och öppenhet.

Ett avtal om arbetshandledning uppgörs mellan parterna och utgör utgångspunkt och grund för arbetshandledningen.  Avtalet innehåller realistiska mål, av vilka framgår tidtabell, arbetssätt och kostnader.

Arbetshandledaren respekterar också övrigt utvecklingsarbete som sker i organisationen och de personer som utför arbetet.

Arbetshandledarens förhållande till den handledda

Arbetshandledaren ställer sig till den handleddas, gruppens eller arbetslagets förfogande. Arbetet utgår från den handleddas behov. Arbetshandledaren står med sin kunskap och erfarenhet till den handleddas förfogande.

Arbetshandledningen är konfidentiell och öppen i förhållande till beställaren och den handledda. Arbetshandledaren har tystnadsplikt beträffande det som den handledda och beställaren berättar.

Arbetshandledaren respekterar den handleddas yrkeskunskap och val – också då de har lett till ett misslyckande.

Arbetshandledaren arbetar inom de ramar som den handledda sätter upp men är själv ansvarig för sitt eget handledningsarbete.

Arbetshandledaren litar på den handleddas utvecklingsmöjligheter.

Arbetshandledaren håller tillräcklig distans till den handledda. Det är skäl att ta fram tidigare kontakter mellan arbetshandledaren och den handledda i diskussionerna med beställaren och i grupphandledning med gruppen innan man gör upp avtalet.

Arbetshandledaren ger tillräckligt utrymme för den handledda att växa, förändras  och –

t.o.m. för att dra sig ur.

Arbetshandledarens förhållande till sig själv

Arbetshandledaren är på ett äkta sätt sig själv, eftersom hans/hennes personlighet är det viktigaste arbetsredskapet.

Arbetshandledaren överskrider inte gränserna för sin kompetens. Om det ändå sker, tar han/hon lärdom av det skedda för att förstå var gränserna går.

Arbetshandledaren tar ansvar för att han/hon orkar i sin uppgift, och för att utveckla sin yrkeskunskap.

Arbetshandledaren reflekterar kritiskt, öppet och yrkesmässigt över sitt eget arbetssätt. Arbetshandledaren använder inte arbetshandledning för att lösa sina egna personliga konflikter eller för att kompensera förluster i sitt eget liv. Arbetshandledaren bär ansvaret för att hans/hennes arbetsmängd är rimlig och att arbetet håller god kvalitet.

Utvärdering

Arbetshandledningens resultat bör utvärderas utgående från den handleddas och organisationens grunduppgifter. Tillräckligt med tid bör reserveras för feedback och utvärdering.

Vad är arbetshandledning i kyrkan Arbetshandledare i Borgå stift

Smutsig hand.
Varmluftsballonger moln.

Utveckling av arbetslag

Ett föränderligt arbetsliv medför utmaningar av olika slag.  Minskade resurser och sammanslagningar medför stora förändringar och tär på arbetsgemenskapen. Ofta medför det nya roller och förändrade arbetsuppgifter.  Arbetslagsutveckling är en process som stöder en gynnsam utveckling där hela arbetslaget ingår och leds av en organisationskonsult.

Sammanslagning av församlingar föregås av omfattande förberedande utredningsarbete.  Domkapitlet utser en utredningskonsult för uppdraget.  För implementering av den nya organisationen och för att skapa en ny gemensam arbetsplatskultur erbjuder arbetslagsutveckling en plattform att bygga på.

Kostnader: enligt överenskommelse.

Biskopsvisitationer

Biskopen utför regelbundet visitationer i stiftets församlingar. Visitationernas syfte är att stöda och uppmuntra både medarbetare och medlemmar i församlingen.

Visitationerna en process som pågår 1-1,5 år från det att beslutet om att visitationen ska förrättas till att kontraktsprosten gjort ett efterbesök i församlingen. Före visitationen görs några förhandsbesök i församlingen med bl.a. diskussioner med alla i personalen och en granskning av förvaltningen.

Själva visitationsveckoslutet sträcker sig vanligtvis från fredag till söndag och innehåller besök vid företag, skolor, daghem, kyrkor, konserter, träff med förtroendevalda och avslutas med visitationsstämma efter avslutad mässa på söndag.

Läs mer om visitationerna genom att trycka här

Biskop håller i sitt kors.

Handlingsprogram mot sexuella trakasserier

I kyrkan vill vi bryta tystnaden kring sexuella övergrepp, erkänna att sådant sker och agera när det behövs. Borgå stift har utarbetat ”Handlingsprogram 2019 för förebyggande och bemötande av sexuella trakasserier och övergrepp.

Du kan läsa programmet i sin helhet genom att ladda ner programmet som en pdf-fil genom länken nedan.

Församlingarna kan ladda ner foldern i redigerbart format (word) för bruk i den egna församlingen.

Läs programmet här Handlingsprogram folder 2019 (word)

Pärmen till stiftes handlingsprogram.

Mentorskap för nya kyrkoherdar

Borgå stift har ett mentorskapsprogram för nya kyrkoherdar. Det är ett led i att utveckla och stärka ledarskapet för nyblivna kyrkoherdar som inte tidigare innehaft kyrkoherdetjänst.  Mentorskapet organiseras av domkapitlet.  Mentorn kallas till sitt uppdrag av stiftets biskop och är en mogen samtalspartner och erfaren kyrkoherde i förvaltning och ledarskap. Mentorskapet pågår i ca. ett års tid och man ingår ett mentorsavtal. För kyrkoherden är mentorskapet ett praktiskt stöd och en mognadsprocess.  Att vara mentor betyder också att själv utvecklas i sin yrkesroll.

Mentorsprogram

Det vanligaste sättet att utvecklas i sitt ledarskap är genom arbetet i sig och genom att delta i olika utbildningar, konsultprocesser och handledningar.  Mentorskapet är ett komplement till dessa och för en nyutnämnd kyrkoherde ett effektivt sätt att påverka  och stärka ledarskapet i  den egna organisationen. Mentorns och adeptens relation, värdegemenskap, engagemang och praktiska utbyte av kunskaper hjälper att  väja  för fallgropar och felbedömningar.

Mentor var i Homeros Odysséen den person som Odysseus under sina irrfärder anförtrodde förvaltarskapet av sitt hus och fostran av sin son Telemachos.  Genom Mentor talade vishetens gudinna Athena till Telemachos.  Från detta har vi fått begreppet mentor i betydelsen rådgivare.  Så belyser Jöran Hultman och Lena Sobel  bakgrunden till mentorskapet i sin bok Mentorn – en praktisk vägledning.

Adept betyder lärjunge och i Nordisk familjebok står bl.a. följande: ”Lärjunge i en svårlärd konst eller vetenskap; person som blivit invigd i ett ordenssällskaps hemligheter eller i någon djupsinnig och för mängden obegriplig kunskap.”

Borgå stift har ett mentorskapsprogram för nya kyrkoherderar. Det är ett led i att utveckla och stärka ledarskapet för nyblivna kyrkoherdar som inte tidigare innehaft kyrkoherdetjänst eller som är i behov av en mentor i den nya tjänsten som kyrkoherde.  Mentorskapet är organiserat och drivs av  domkapitlet i Borgå stift.  Mentorskap är tänkt som ett stöd i yrkesrollen och en förebyggande insats.  Det är ett sätt att växa, utvecklas och att skapa en lärande miljö för nyblivna chefer.  Att vara mentor betyder också att själv utvecklas i sin yrkesroll.  Mentorn kallas till sitt uppdrag av stiftets biskop och är en mogen samtalspartner och erfaren kyrkoherde inom förvaltningsfrågor och ledarskap.

Det är viktigt att adepten, den nyblivna kyrkoherden, inte står i beroendeställning till mentorn samt att det finns en ömsesidighet i relationen.  Mentorskapsrelationen förutsätter givetvis att båda parter är ense om målen och att relationen präglas av förtroende och en otvungen kommunikation.

Alla nya kyrkoherdar i stiftet erbjuds mentorskap senast ett år efter att de tillträtt sin första kyrkoherdetjänst i Borgå stift.

Domkapitlet i Borgå stift utser mentorer och ett kontrakt görs mellan Domkapitlet, mentorn och adepten.  Mentorskapets längd är 1 – 1,5 år med en omfattning av minst ca två timmar per månad.  Uppdraget som mentor sker inom ramen för tjänsten och arvoderas av stiftet.  Mentorsarvodets storlek är 900€ år 2018.  Adeptens ( kyrkoherden) församling ersätter eventuella resekostnader.

Mentorskapet inleds med en sammankomst på domkapitlet eller annan plats där en avstämning görs och där biskopen, stiftssekreteraren för personalvård, mentorn och adepten deltar. När mentorskapet avslutas samlas man till en gemensam utvärdering av mentorskapet.

Anvisningar och dokument

Arbetshälsa

Arbetshälsa som begrepp omfattar människans arbetssituation och levnadsförhållanden i stort. Där ingår företagshälsans tjänster och arbetsmiljöfrämjande åtgärder och förebyggande av trakasserier. Hälsofrämjande verksamhet ( Tyhy) ordnas i församlingen eller samfälligheten och erbjuder förebyggande aktiviteter och förmåner till de anställda.  Svenskspråkig yrkesrelaterad rehabilitering erbjuds årligen kyrkligt anställda på Härmä Rehab.

Tyhy- verksamhet

Tyhy är en förkortning av ordet Työhyvinvointi eller på svenska Hälsofrämjande på arbetsplatsen. Hälsofrämjande eller Tyhy-verksamhet är något som ordnas i församlingar och i kyrkliga samfälligheter på flera håll i stiftet. Det är en verksamhet som riktar sig till den anställda och erbjuder olika möjligheter till rekreation, till att förbättra konditionen osv. Tyhy-verksamheten innehåller allt från förebyggande av sjukdomar som kan härledas från arbetet till att förbättra arbetsförmågan genom att påverka arbetsmiljön. Åtgärder för att upprätthålla arbetsförmågan kan t.ex. handla om att se över hurudana arbetsmetoder man har, arbetsmiljön och arbetsplatsens kultur, behärskande av arbetet, arbetstidsarrangemang mm.

KIILA rehabilitering och individuell rehabilitering

Du kan ansöka till multidiciplinära individuell rehabilitering på Härma Rehab i Ylihärmä året om.  I grupperna  ingår arbetstagare från olika yrken i Svensk-Finland.

KIILA rehabilitering för anställda i församlingar och kyrkliga samfälligheter i Borgå stift är en form av yrkesinriktad rehabilitering som skall förvara och förbättra arbetsförmågan.

Företagshälsan hjälper dig med ansökan.

Tryck här för att läsa senaste notis om individuell yrkesinriktad rehabilitering

Osakligt bemötande och trakasserier

Osakligt bemötande kan ha samband med en person eller med personens arbete. Det är ofta systematiskt och fortgående, men även enskilda, lindrigare fall kan betraktas som osakligt bemötande.

Osakligt bemötande kan vara verbalt eller icke-verbalt, och det kan ta sig uttryck i gester eller miner. Hur det upplevs är individuellt. Det kan bero på situationen, växelverkan mellan parterna och individens tidigare erfarenheter.

Kyrkans arbetsmarknadsverk samt Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf, Kyrkfackets union rf och Kyrkosektorn rf rekommenderar för församlingsarbetsplatserna att de förebygger osakligt bemötande och trakasserier genom att bereda och godkänna en förbindelse till god arbetskultur samt anvisningar för konflikthantering. Avtalsparterna har utarbetat modeller för förbindelsen och anvisningen för församlingarna .

Vad är osakligt bemötande

  • mobbning
  • försummelser
  • nedvärdering eller ignorering
  • gester eller miner
  • isolering
  • svartmålande av en persons individuella egenskaper, karaktärsdrag eller privatliv
  • hotelser
  • överträdelser av arbetsledningsrätten eller förödmjukande bemötande
  • ensidig ändring av överenskomna villkor
  • diskriminering eller favorisering.

Som osakligt bemötande betraktas inte:

  • arbetsgivarens normala åtgärder inom ramen för arbetsledningsrätten
  • normalt beslutsfattande eller behandling av olika tolkningar i samband med arbetet
  • hantering av problem i anslutning till uppgifterna eller arbetet bland medlemmarna i arbetsgemenskapen
  • hänvisning av den anställda till företagshälsovården
  • tillfälliga skillnader i synsätt.

Sexuella trakasserier

Med sexuella trakasserier avses enligt definitionen i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet, särskilt när detta sker genom att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning.

Sexuella trakasserier kan vara till exempel

  • gester och miner med sexuell anspelning
  • grovt tal, tvetydiga vitsar, kommentarer eller frågor om kropp, klädsel och privatliv
  • framlagt pornografiskt material samt brev, e-postmeddelanden, textmeddelanden och telefonsamtal med sexuell underton
  • tafsande och annan oönskad beröring
  • förslag till eller krav på könsumgänge.

I allvarligare fall kan det handla om ett brott, såsom våldtäkt eller försök till våldtäkt.

Tryck här för Borgå stifts HANDLINGSPROGRAM 2019

Trakasserier på grund av kön

Med trakasserier på grund av kön avses i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt beteende som har samband med en persons könstillhörighet, könsidentitet eller könsuttryck och som inte är av sexuell natur. Ett sådant beteende tar sig till exempel uttryck i nedsättande kommentarer om det andra könet och andra sätt att förnedra det andra könet.

Förfaranden när osakligt bemötande och trakasserier framkommit

Arbetsgivaren kan för att ingripa i osakligt bemötande och trakasserier

  • ge den skyldiga en anmärkning
  • ge den skyldiga en varning
  • omorganisera arbetsuppgifterna eller arbetslokalerna
  • i allvarliga fall säga upp den skyldiga eller häva dennes tjänste-/arbetsavtalsförhållande.

Bakom osakligt bemötande och trakasserier ligger ibland också dålig arbetsorganisering, oklar ansvarsfördelning, bristfälligt chefsarbete eller dysfunktionellt samarbete som ökar risken för trakasserier. Även dessa ska arbetsgivaren vid behov ingripa i genom sina åtgärder.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagaren i enlighet med sin yrkesskicklighet och utbildning för egen del sörja för säkerheten på arbetsplatsen i enlighet med arbetsgivarens anvisningar och bestämmelser. Det är alltså vars och ens skyldighet att undvika ett beteende som kan upplevas som osakligt bemötande eller trakasserier. Dessutom ska den vars beteende upplevs som osakligt bemötande eller trakasserier förändra sitt agerande.

Om du upplever att du blir osakligt bemött eller sexuellt trakasserad på arbetsplatsen

  • Gör klart för personen att du upplever beteendet som osakligt och inte kan acceptera sådant agerande.
  • Beskriv konkret vilket slags beteende du upplevt som osakligt. Be personen sluta med trakasserierna eller förändra sitt agerande.
  • Anmäl trakasserierna till arbetsgivaren. Du kan berätta om dem muntligt eller skriftligt. Du kan be en arbetskamrat, arbetarskyddsfullmäktigen eller förtroendemannen om hjälp och ni kan tillsammans anmäla trakasserierna till arbetsgivaren. Vid behov får du också hjälp från företagshälsovården.
  • Med tanke på den fortsatta behandlingen av ärendet är det viktigt att anteckna när trakasserierna förekommit, hur ofta de upprepats, vem som varit närvarande och hur du själv agerat. Det är också bra att spara eventuella osakliga eller sårande meddelanden.

När en förtroendevald beter sig osakligt

Osakligt bemötande kan ta sig uttryck till exempel i sexuella trakasserier eller i att personen fortgående eller upprepade gånger nedvärderar eller försvårar arbetet, sprider osanna rykten, gör osakliga kommentarer eller förlöjligar någon offentligt. Det kan inträffa till exempel på ett möte, i den offentliga debatten, i tidningsspalterna eller i de sociala medierna.

Arbetsgivaren ska med stöd av kyrkolagen (KL 23:5 §) ingripa i en förtroendevalds osakliga beteende. I det fallet tillämpas inte ovannämnda förfaringssätt. Det väsentliga är ändå att man aktivt strävar efter att eliminera det missförhållande som framkommit.

Beslut i ärenden som gäller förtroendevaldas osakliga beteende kan fattas av det organ (KL 23:6 §) som har valt den förtroendevalda. I fråga om en förtroendevald som utsetts genom församlingsval fattas beslutet dock av det organ som den förtroendevalda är medlem av. En förtroendevald som misstänks för osakligt bemötande får i det aktuella fallet inte medverka i beslutsprocessen i organet.

Hantering av missbruksfrågor på arbetsplatsen

Modell för förbindelse om gott bemötande i arbetsgemenskapen Modell för förbindelse om gott uppförande

En söndrig tallrik på ett golv.

Kyrkans arbetsmarknadsverk

På Kyrkans arbetsmarknadsverks hemsidor finner du mera information om avtal, anställningar och arbetsliv.

Klicka här för att läsa mera på Kyrkans arbetsmarknadsverks hemsidor