Stöd i arbetet

Enligt arbetshandledningens etiska riktlinjer fungerar arbetshandledaren lojalt men opartiskt i förhållande till den aktuella församlingen eller organisationen och dess ledning.

Arbetshandledningens etiska principer enligt Suomen työnohjaajat ry, STOry

Arbetshandledarens förhållande till beställaren

Arbetshandledaren är lojal mot den som ska handledas, dennes förman, arbetsgivare och organisationens grunduppgift.

Arbetshandledaren börjar inte leda den handleddas arbetsgemenskap.

Arbetshandledaren arbetar för att bygga upp och upprätthålla tillit och öppenhet.

Ett avtal om arbetshandledning uppgörs mellan parterna och utgör utgångspunkt och grund för arbetshandledningen.  Avtalet innehåller realistiska mål, av vilka framgår tidtabell, arbetssätt och kostnader.

Arbetshandledaren respekterar också övrigt utvecklingsarbete som sker i organisationen och de personer som utför arbetet.

Arbetshandledarens förhållande till den handledda

Arbetshandledaren ställer sig till den handleddas, gruppens eller arbetslagets förfogande. Arbetet utgår från den handleddas behov. Arbetshandledaren står med sin kunskap och erfarenhet till den handleddas förfogande.

Arbetshandledningen är konfidentiell och öppen i förhållande till beställaren och den handledda. Arbetshandledaren har tystnadsplikt beträffande det som den handledda och beställaren berättar.

Arbetshandledaren respekterar den handleddas yrkeskunskap och val – också då de har lett till ett misslyckande.

Arbetshandledaren arbetar inom de ramar som den handledda sätter upp men är själv ansvarig för sitt eget handledningsarbete.

Arbetshandledaren litar på den handleddas utvecklingsmöjligheter.

Arbetshandledaren håller tillräcklig distans till den handledda. Det är skäl att ta fram tidigare kontakter mellan arbetshandledaren och den handledda i diskussionerna med beställaren och i grupphandledning med gruppen innan man gör upp avtalet.

Arbetshandledaren ger tillräckligt utrymme för den handledda att växa, förändras  och –

t.o.m. för att dra sig ur.

Arbetshandledarens förhållande till sig själv

Arbetshandledaren är på ett äkta sätt sig själv, eftersom hans/hennes personlighet är det viktigaste arbetsredskapet.

Arbetshandledaren överskrider inte gränserna för sin kompetens. Om det ändå sker, tar han/hon lärdom av det skedda för att förstå var gränserna går.

Arbetshandledaren tar ansvar för att han/hon orkar i sin uppgift, och för att utveckla sin yrkeskunskap.

Arbetshandledaren reflekterar kritiskt, öppet och yrkesmässigt över sitt eget arbetssätt. Arbetshandledaren använder inte arbetshandledning för att lösa sina egna personliga konflikter eller för att kompensera förluster i sitt eget liv. Arbetshandledaren bär ansvaret för att hans/hennes arbetsmängd är rimlig och att arbetet håller god kvalitet.

Utvärdering

Arbetshandledningens resultat bör utvärderas utgående från den handleddas och organisationens grunduppgifter. Tillräckligt med tid bör reserveras för feedback och utvärdering.

Dataskydd i arbetshandledning

Arbetshandledning grundar sig på förtroende, och det förtroendet måste realiseras jämt. Detta gäller också för alla anteckningar som görs under arbetshandledningen. Anteckningar bör uppfylla följande kriterier för att skydda en persons integritet:

• Arbetshandledaren bygger inte upp ett personligt arkiv eller register över arbetshandledningen.
• Anteckningar som gjorts under arbetshandledningen är sekretessbelagda. De bör sparas i ett häfte eller ett elektroniskt dokument. I anteckningar behöver man inte använda namn, initialer är att föredra.
• I kalenderbokningar som gäller arbetshandledning skall inga namn nämnas, utan tidsbokningen får hellre ha till exempel ”AHL-initialer”. I en offentlig elektronisk kalender bör man alltid göra bokningarna privata. Det är speciellt viktigt då arbetshandledningen går över Teams, då vem som helst kan kontrollera vem som deltar i ett Teams möte. Arbetsgivaren bör informeras att arbetshandledningen gjorts som privat bokning så inga missförstånd uppstår. Arbetshandledningen är i sig inte hemlig, tvärtom, det är en arbetsuppgift. Men att berätta vem som går i arbetshandledning hör inte till arbetshandledarens uppgifter.
• Arbetshandledaren har ett skilt häfte eller ett elektroniskt dokument för varje klient.
• Anteckningar görs endast på information som är viktig för arbetshandledningen. Vad människor heter eller var de jobbar, samt annan privat information bör inte nedtecknas.
• Häftet bör förvaras i låst dokumentskåp. Ett elektroniskt dokument skall sparas i en mapp som är sekretessbelagd.
• Då arbetshandledningen avslutats bör alla anteckningar som gjorts förstöras.
• Arbetshandledaren bör informera klienten i början av arbetshandledningen om hur hen för anteckningar och hur anteckningarna sparas.
• Klienten har rätt att se de anteckningar som arbetshandledaren gjort.

Mall för uppgörande av kontrakt

Mall för mellantidsutvärdering

Mall för slutvärdering

Mall för intyg av slutförd arbetshandledning

Det vanligaste sättet att utvecklas i sitt ledarskap är genom arbetet i sig och genom att delta i olika utbildningar, konsultprocesser och handledningar.  Mentorskapet är ett komplement till dessa och för en nyutnämnd kyrkoherde ett effektivt sätt att påverka  och stärka ledarskapet i  den egna organisationen. Mentorns och adeptens relation, värdegemenskap, engagemang och praktiska utbyte av kunskaper hjälper att  väja  för fallgropar och felbedömningar.

Mentor var i Homeros Odysséen den person som Odysseus under sina irrfärder anförtrodde förvaltarskapet av sitt hus och fostran av sin son Telemachos.  Genom Mentor talade vishetens gudinna Athena till Telemachos.  Från detta har vi fått begreppet mentor i betydelsen rådgivare.  Så belyser Jöran Hultman och Lena Sobel  bakgrunden till mentorskapet i sin bok Mentorn – en praktisk vägledning.

Adept betyder lärjunge och i Nordisk familjebok står bl.a. följande: ”Lärjunge i en svårlärd konst eller vetenskap; person som blivit invigd i ett ordenssällskaps hemligheter eller i någon djupsinnig och för mängden obegriplig kunskap.”

Borgå stift har ett mentorskapsprogram för nya kyrkoherderar. Det är ett led i att utveckla och stärka ledarskapet för nyblivna kyrkoherdar som inte tidigare innehaft kyrkoherdetjänst eller som är i behov av en mentor i den nya tjänsten som kyrkoherde.  Mentorskapet är organiserat och drivs av  domkapitlet i Borgå stift.  Mentorskap är tänkt som ett stöd i yrkesrollen och en förebyggande insats.  Det är ett sätt att växa, utvecklas och att skapa en lärande miljö för nyblivna chefer.  Att vara mentor betyder också att själv utvecklas i sin yrkesroll.  Mentorn kallas till sitt uppdrag av stiftets biskop och är en mogen samtalspartner och erfaren kyrkoherde inom förvaltningsfrågor och ledarskap.

Det är viktigt att adepten, den nyblivna kyrkoherden, inte står i beroendeställning till mentorn samt att det finns en ömsesidighet i relationen.  Mentorskapsrelationen förutsätter givetvis att båda parter är ense om målen och att relationen präglas av förtroende och en otvungen kommunikation.

Alla nya kyrkoherdar i stiftet erbjuds mentorskap senast ett år efter att de tillträtt sin första kyrkoherdetjänst i Borgå stift.

Domkapitlet i Borgå stift utser mentorer och ett kontrakt görs mellan Domkapitlet, mentorn och adepten. Mentorskapets längd är 1 – 1,5 år med en omfattning av cirka två timmar per månad.  Uppdraget som mentor sker inom ramen för tjänsten.  Mentorsarvodets storlek är 900€ och det utbetalas efter avslutat mentorskap av adeptens församling.  Adeptens församling ersätter också eventuella resekostnader.

Mentorskapet inleds med en sammankomst på domkapitlet eller annan plats där en avstämning görs och där biskopen, stiftssekreteraren för personalvård, mentorn och adepten deltar. När mentorskapet avslutas samlas man till en gemensam utvärdering av mentorskapet.

• mobbning
• försummelser
• nedvärdering eller ignorering
• gester eller miner
• isolering
• svartmålande av en persons individuella egenskaper, karaktärsdrag eller privatliv
• hotelser
• överträdelser av arbetsledningsrätten eller förödmjukande bemötande
• ensidig ändring av överenskomna villkor
• diskriminering eller favorisering.

Som osakligt bemötande betraktas inte:

• arbetsgivarens normala åtgärder inom ramen för arbetsledningsrätten
• normalt beslutsfattande eller behandling av olika tolkningar i samband med arbetet
• hantering av problem i anslutning till uppgifterna eller arbetet bland medlemmarna i arbetsgemenskapen
• hänvisning av den anställda till företagshälsovården
• tillfälliga skillnader i synsätt.

Med sexuella trakasserier avses enligt definitionen i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet, särskilt när detta sker genom att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning.

Sexuella trakasserier kan vara till exempel

• gester och miner med sexuell anspelning
• grovt tal, tvetydiga vitsar, kommentarer eller frågor om kropp, klädsel och privatliv
• framlagt pornografiskt material samt brev, e-postmeddelanden, textmeddelanden och telefonsamtal med sexuell underton
• tafsande och annan oönskad beröring
• förslag till eller krav på könsumgänge.

I allvarligare fall kan det handla om ett brott, såsom våldtäkt eller försök till våldtäkt.

Tryck här för Borgå stifts HANDLINGSPROGRAM 2019

Med trakasserier på grund av kön avses i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt beteende som har samband med en persons könstillhörighet, könsidentitet eller könsuttryck och som inte är av sexuell natur. Ett sådant beteende tar sig till exempel uttryck i nedsättande kommentarer om det andra könet och andra sätt att förnedra det andra könet.

Arbetsgivaren kan för att ingripa i osakligt bemötande och trakasserier

• ge den skyldiga en anmärkning
• ge den skyldiga en varning
• omorganisera arbetsuppgifterna eller arbetslokalerna
• i allvarliga fall säga upp den skyldiga eller häva dennes tjänste-/arbetsavtalsförhållande.

Bakom osakligt bemötande och trakasserier ligger ibland också dålig arbetsorganisering, oklar ansvarsfördelning, bristfälligt chefsarbete eller dysfunktionellt samarbete som ökar risken för trakasserier. Även dessa ska arbetsgivaren vid behov ingripa i genom sina åtgärder.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagaren i enlighet med sin yrkesskicklighet och utbildning för egen del sörja för säkerheten på arbetsplatsen i enlighet med arbetsgivarens anvisningar och bestämmelser. Det är alltså vars och ens skyldighet att undvika ett beteende som kan upplevas som osakligt bemötande eller trakasserier. Dessutom ska den vars beteende upplevs som osakligt bemötande eller trakasserier förändra sitt agerande.

• Gör klart för personen att du upplever beteendet som osakligt och inte kan acceptera sådant agerande.
• Beskriv konkret vilket slags beteende du upplevt som osakligt. Be personen sluta med trakasserierna eller förändra sitt agerande.
• Anmäl trakasserierna till arbetsgivaren. Du kan berätta om dem muntligt eller skriftligt. Du kan be en arbetskamrat, arbetarskyddsfullmäktigen eller förtroendemannen om hjälp och ni kan tillsammans anmäla trakasserierna till arbetsgivaren. Vid behov får du också hjälp från företagshälsovården.
• Med tanke på den fortsatta behandlingen av ärendet är det viktigt att anteckna när trakasserierna förekommit, hur ofta de upprepats, vem som varit närvarande och hur du själv agerat. Det är också bra att spara eventuella osakliga eller sårande meddelanden.

Osakligt bemötande kan ta sig uttryck till exempel i sexuella trakasserier eller i att personen fortgående eller upprepade gånger nedvärderar eller försvårar arbetet, sprider osanna rykten, gör osakliga kommentarer eller förlöjligar någon offentligt. Det kan inträffa till exempel på ett möte, i den offentliga debatten, i tidningsspalterna eller i de sociala medierna.

Arbetsgivaren ska med stöd av kyrkolagen (KL 23:5 §) ingripa i en förtroendevalds osakliga beteende. I det fallet tillämpas inte ovannämnda förfaringssätt. Det väsentliga är ändå att man aktivt strävar efter att eliminera det missförhållande som framkommit.

Beslut i ärenden som gäller förtroendevaldas osakliga beteende kan fattas av det organ (KL 23:6 §) som har valt den förtroendevalda. I fråga om en förtroendevald som utsetts genom församlingsval fattas beslutet dock av det organ som den förtroendevalda är medlem av. En förtroendevald som misstänks för osakligt bemötande får i det aktuella fallet inte medverka i beslutsprocessen i organet.

Läs mer om hantering av missbruksfrågor på arbetsplatsen genom att trycka här 

Individuell rehabilitering flyer